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Bien que les Canadiens croient souvent que notre pays est un modèle en matière d’inclusion, la dure réalité est que nous avons encore un long chemin à parcourir avant d’atteindre l’équité pour la population noire au Canada. Un nouvel examen et une nouvelle compilation des données disponibles, effectués par BCG et CivicAction, démontrent la profondeur et l’omniprésence du racisme anti-Noirs au Canada, ainsi que la façon dont le racisme systémique contre les personnes noires se présente tout au long de leur vie dans des domaines comme l’éducation, l’emploi, les soins de santé et le maintien de l’ordre.
« Avec tout ce qui s’est passé dans le monde, du meurtre de George Floyd à la façon dont la COVID-19 a eu un impact disproportionné sur les personnes issues de communautés racialisées, nous devions agir », déclare Leslie Woo, PDG de CivicAction. « Ce rapport met à nu la profondeur du racisme anti-Noirs au Canada. Nous demandons aux entreprises, aux gouvernements et aux citoyens canadiens de s’engager davantage et de prendre leur responsabilité dans la lutte contre le racisme envers les Noirs. »
Les auteurs ont compilé des données et consulté un groupe de leaders et d’experts des communautés noires du Canada. Nous avons adopté une perspective pancanadienne, en utilisant des données nationales lorsqu’elles étaient disponibles, tout en nous concentrant sur la région du Grand Toronto où nous avons effectué le suivi de données plus spécifiques. Nous avons ensuite examiné les actions éprouvées et les pratiques prometteuses du monde entier afin de déterminer les interventions qui pourraient être adaptées ici au pays. Notre objectif est de souligner l’oppression systémique à laquelle sont confrontés les Noirs au Canada dans le but de permettre une meilleure compréhension, d’illustrer l’importance d’agir, et maintenir la motivation et la dynamique du changement.
Les recherches que nous avons menées montrent les réalités de l’expérience des Noirs au Canada, lesquelles, une fois réunies, sont révélatrices :
Parallèlement, un sondage réalisé en 2019 indique que près de la moitié des Canadiens estiment que la discrimination à l’égard des Noirs « n’est plus un problème », même si 83 % des Noirs au Canada déclarent être traités injustement au moins une fois.
Les événements de 2020, dont le décès de George Floyd, ont attiré l’attention du monde entier sur la réalité du racisme anti-Noirs systémique. Aujourd’hui plus que jamais, il est nécessaire de redoubler d’efforts pour éliminer le racisme anti-Noirs au Canada. Les données et les idées contenues dans ce rapport devraient servir à catalyser l’action continue des citoyens, des entreprises et des gouvernements canadiens.
La taille des communautés noires au Canada a doublé au cours des 25 dernières années pour atteindre plus de 1,2 million de personnes, soit 3,5 % de la population nationale. Même si plus d’un Canadien sur 30 est noir, un nombre qui passe à une personne sur 11 à Toronto, les expériences et la diversité des communautés noires au Canada sont souvent regroupées dans la catégorie « minorité visible » et négligées.
Pour aider à brosser le tableau, nous avons compilé un ensemble de données qui met en lumière certaines spécificités des expériences des communautés noires du pays. Guidés par quatre des piliers du plan d’action de la ville de Toronto pour lutter contre le racisme anti-Noirs, nous nous sommes concentrés sur un ensemble de domaines précis où les Canadiens noirs sont victimes de racisme ainsi que sur d’autres où au moins certaines données existantes avaient été publiées. En synthétisant ces données, nous avons pour objectif de fournir aux Canadiens un miroir reflétant les résultats disparates dans notre pays en vue de stimuler l’éducation et d’inspirer une action soutenue.
Développement des enfants et des jeunes. Alors que l’éducation est un fondement du développement humain, les étudiants noirs de l’Ontario ont des résultats scolaires nettement inférieurs. À Toronto, le taux d’abandon scolaire des étudiants noirs est de 23 %, comparativement à 12 % pour les étudiants blancs. Confrontés quotidiennement à des préjugés systémiques, les étudiants noirs obtiennent également des résultats inférieurs aux tests de l’OQRE (Office de la qualité et de la responsabilité en éducation) en mathématiques, en lecture et en écriture.
Pourquoi en est-il ainsi? Nous avons mis la main sur des données montrant les multiples façons dont le racisme systémique au Canada entraîne de moins bons résultats scolaires pour les étudiants noirs.
L’un des défis pour ces derniers est le manque d’enseignants noirs dans les classes. Des études récentes montrent que le fait d’avoir un enseignant noir peut entraîner une augmentation de 13 % des inscriptions à des études postsecondaires et réduire la probabilité d’abandon de 29 %. Pourtant, bien que les Noirs représentent 3,5 % de la population canadienne, seulement 1,8 % des enseignants sont noirs.
Cette absence de représentation des Noirs fait une différence à de multiples égards. D’une part, les enseignants noirs sont moins susceptibles d’utiliser en classe un langage qui étiquette négativement les étudiants noirs.
Selon un dirigeant noir que nous avons consulté, « les enseignants utilisent parfois un langage pour décrire les enfants noirs qu’ils n’utilisent pas pour les enfants blancs, par exemple le terme “menaçant”. » « Dès leur plus jeune âge, les enfants se font dire qui ils sont par les personnes avec lesquelles ils passent le plus de temps [leurs professeurs]. Il est vraiment important de savoir ce que vos enseignants pensent de vous et ce qu’ils croient que vous pouvez devenir. »
On remarque également ces préjugés implicites des enseignants dans les évaluations des capacités des étudiants. Par exemple, seuls 3 % des personnes qualifiées de « douées » dans les écoles de Toronto sont noires, alors que les étudiants noirs représentent 12 % de la population. Une étude a révélé que les enseignants de l’Ontario étaient deux fois plus susceptibles d’évaluer un élève blanc comme « excellent » qu’un élève noir sur leur bulletin scolaire, même lorsque ces élèves avaient les mêmes scores normalisés de l’OQRE. Parallèlement, à Toronto, les étudiants noirs sont 2,5 fois plus susceptibles d’être orientés vers des programmes de formation pratique à l’extérieur du cadre universitaire que les étudiants blancs; ce qui affecte tout, du taux d’obtention de diplôme aux perspectives d’études postsecondaires.
Possibilités d’emploi et soutien du revenu. Le racisme sur le marché du travail crée des obstacles à l’emploi et entrave l’avancement professionnel des personnes noires. Voici une statistique frappante : en octobre 2020, le taux de chômage des Canadiens noirs était supérieur de 5 points à celui des Canadiens n’appartenant pas à une minorité visible (11,7 % contre 6,7 %). Et bien que la COVID-19 ait fait augmenter le taux de chômage de tous les Canadiens par rapport à octobre 2019, le taux des personnes noires était plus élevé de 3,8 points, alors que celui des minorités non visibles n’a augmenté que de 2,6 points. Cela s’explique, en partie, par le fait que les travailleurs noirs sont représentés de manière disproportionnée dans les industries de services qui sont particulièrement touchées par la COVID-19. Avec une deuxième vague et les fermetures qui s’ensuivront, le taux de chômage des personnes noires pourrait être amené à augmenter davantage.
Qu’est-ce qui explique ces chiffres de chômage plus élevés? Au Canada, les Noirs sont confrontés à de nombreux défis et obstacles systémiques dans le processus d’embauche. Même lorsque leur expérience est comparable à celle des candidats non noirs, les préjugés systémiques font qu’il est plus difficile pour les candidats noirs de décrocher des postes pour lesquels ils sont qualifiés.
Une étude coup-de-poing a montré l’étendue de cette disparité de traitement. Dans le cadre de cette étude menée à Toronto, on a utilisé le même CV et la même lettre de motivation en changeant seulement deux éléments : le nom du candidat, tantôt à consonance blanche, tantôt à consonance noire, et la mention d’un casier judiciaire dans la lettre de motivation.
Les résultats ont montré que parmi les personnes n’ayant pas de casier judiciaire, le CV « blanc » a reçu trois fois plus de rappels que le CV « noir ». Lorsque les deux candidats ont indiqué avoir un casier judiciaire, le candidat blanc a reçu 12 fois plus de rappels que le candidat noir. Fait encore plus choquant, les candidats « blancs » ayant un casier judiciaire ont néanmoins reçu près de deux fois plus de rappels que les candidats « noirs » sans casier.
Lorsqu’une personne noire parvient à trouver un emploi, le racisme systémique auquel elle fait face sur le lieu de travail peut s’apparenter à heurter un plafond de verre. En plus d’être confrontés à des micro-agressions et de devoir « changer de code linguistique » (défini comme une personne qui change sa façon de s’exprimer lorsqu’elle est en présence de personnes non racialisées sur le lieu de travail), les employés noirs ont un faible taux de parrainage et sont la cible de préjugés cachés dans les processus de promotion. Cela se reflète dans les données qui indiquent que les dirigeants noirs occupent moins de 1 % des postes de direction et des sièges au conseil d’administration des grandes entreprises canadiennes.
Au cours de nos entretiens, on nous a sans cesse faire part du défi que représentent les micro-agressions subies par les personnes noires en milieu de travail. Les micro-agressions sont des échanges brefs et quotidiens qui envoient des messages dénigrants, allant de commentaires stéréotypés à un langage à connotation raciste. Ces micro-agressions rabaissent souvent les travailleurs noirs, suscitent la méfiance et empêchent le sentiment d’appartenance.
À titre d’exemple, voici l’histoire que nous a raconté un ancien cadre supérieur noir d’une banque canadienne : « J’étais à un déjeuner avec un cadre supérieur où nous avons bavardé pendant une quinzaine de minutes. Deux jours plus tard, je dirigeais une réunion à laquelle le cadre était invité. Alors que je m’approchais pour le saluer, un autre collègue blanc est arrivé d’une autre direction. Dès qu’il a vu cette personne, il a commencé à l’appeler par son nom et il a ensuite tendu le bras pour me donner son manteau afin que je puisse le ranger. Bien qu’il n’ait probablement pas vu qui j’étais, il a supposé que j’étais quelqu’un à qui il devait passer son manteau, il n’a pas pensé à vérifier. »
Ces micro-agressions et la nécessité de « changer de code linguistique » ont un impact émotionnel sur les employés noirs. Les données de l’enquête indiquent que les travailleurs noirs sont moins satisfaits de leur travail et qu’ils ont 50 % plus de chances d’envisager de quitter leur emploi que les travailleurs blancs.
L’impact du racisme anti-Noirs systémique qui décourage les employés n’affecte pas seulement ces travailleurs. En effet, il se traduit également par des répercussions financières pour les entreprises, puisque le coût moyen de remplacement d’un employé représente 33 % de son salaire annuel.
Services de santé et services communautaires. Le manque d’accès à des soins de santé dans les communautés noires entraîne une détérioration de la santé physique et mentale des personnes noires au Canada par rapport aux autres groupes.
Bien que le suivi des impacts disparates sur la santé soit limité au Canada, les données dont nous disposons montrent des différences notables pour la population noire, en particulier pendant la pandémie de COVID-19. Dans une enquête nationale, 21 % des Canadiens noirs ont déclaré connaître quelqu’un qui était mort de la COVID-19, comparativement à 8 % pour les Canadiens non noirs. En Ontario, la COVID-19 a eu un impact disproportionné sur les zones les plus fortement racialisées. Les quartiers très diversifiés, où plus de 10 % de la population est noire, ont un taux d’hospitalisation, en lien avec la COVID-19 et ajusté à l’âge, quatre fois plus élevé et un taux de mortalité deux fois plus élevé que les quartiers les moins racialisés (où seulement 0,5 % de la population est noire).
Mais le défi va bien au-delà de la COVID. Les données de l’Ontario montrent que certains problèmes de santé sont beaucoup plus répandus dans la population noire. Par exemple, les femmes noires de la province ont trois fois le taux de diabète et 1,7 fois le taux d’hypertension des femmes blanches de la province.
Quelles sont les causes de ces problèmes de santé? Ces problèmes s’expliquent en partie par le fait que de nombreuses communautés noires ont un accès limité aux soins de santé en raison du racisme systémique qui existe au Canada. Cela va des hôpitaux mal équipés dans les quartiers noirs de Toronto aux emplois moins flexibles qui rendent la recherche de soins difficile, en passant par la peur du racisme de la part des prestataires de soins.
L’une des difficultés d’accès aux soins de santé pour les patients noirs est le manque de soins culturellement adaptés. Cette réalité est en partie due au fait que les médecins noirs sont nettement sous-représentés dans les établissements de soins; il y a 50 % de médecins noirs de moins que la part de la population noire en Ontario. Cette difficulté se manifeste également par un manque de formation des praticiens non racialisés sur la population noire. « Ma mère ne voulait pas se faire aider parce qu’elle ne pouvait pas décrire sa douleur avec ses propres mots, et le médecin ne comprenait pas les nuances de ce à quoi ressemble la douleur dans notre culture », nous a confié un dirigeant de la communauté noire.
Cela est particulièrement vrai pour le système de santé mentale, qui ne dispose pas des moyens pour fournir des soins aux communautés noires. Les experts nous ont fait remarquer que le système de santé mentale ne dispose pas de thérapies culturellement adaptées aux bénéficiaires noirs et qu’il ne fait pas l’effort de sensibilisation nécessaire pour réduire les obstacles à l’accès et la stigmatisation. Il en résulte que la population noire a quatre fois moins de chances d’accéder aux services de santé mentale que la population non racialisée.
Services de police. Les préjugés de la police à l’égard des Noirs ont été au centre des protestations aux États-Unis ces derniers mois. Selon notre examen des données, il existe également au Canada des différences marquées dans les interactions de la police avec les résidents noirs.
Seul un quart des personnes noires de Toronto font confiance à la police pour les traiter équitablement, comparativement à trois quarts pour les personnes blanches. Cela n’est pas surprenant, si l’on considère que les Noirs sont nettement plus susceptibles d’être profilés, arrêtés, détenus pendant la nuit et soumis aux forces de police que les Ontariens non racialisés.
Les statistiques sur les disparités dans l’utilisation de la force par la police s’appliquent à tous les types d’interactions policières. Selon un rapport de la Commission ontarienne des droits de la personne, bien que les Noirs constituent 9 % de la population de Toronto, ils représentent :
Plus inquiétant encore, les Torontois noirs représentent 70 % des décès de civils lors de fusillades policières, ce qui signifie que la police est 20 fois plus susceptible de tuer un Noir qu’un Blanc.
Cette réalité des préjugés de la police fait des ravages : parmi les Ontariens noirs soumis à des contrôles de rue motivés par des préjugés, les trois quarts ont signalé une diminution du sentiment d’appartenance à la société, et 60 % ont rapporté des effets négatifs sur leur santé mentale.
Le racisme anti-Noirs au Canada a un impact négatif sur le tissu social et économique de la nation, ce qui réduit le potentiel de plus d’un million de Canadiens. Nous devons travailler ensemble pour changer le système au moyen d’interventions qui s’attaquent au racisme dans tous les domaines de la vie.
Il n’existe pas de solution unique qui puisse défaire des centaines d’années de racisme et les solutions devront venir d’un large éventail d’endroits, d’organisations et d’individus. Dans le cadre de ce travail, nous avons analysé et compilé des exemples de pratiques prometteuses qui pourraient constituer la courtepointe de solutions nécessaires pour commencer à changer l’expérience des personnes noires au Canada.
Vous trouverez ci-dessous un résumé des exemples relevés, suivi d’une analyse approfondie pour certains secteurs. Nous avons présenté ces idées parce qu’il est prouvé qu’elles fonctionnent dans d’autres endroits ou pour d’autres groupes défavorisés. Leur application à grande échelle au Canada peut contribuer à réduire bon nombre des obstacles auxquels nos communautés noires sont confrontées aujourd’hui.
En outre, il faut d’abord commencer par obtenir davantage de données et suivre les mesures clés. Comparativement aux États-Unis, le Canada recueille très peu de données en fonction de la race et de l’origine ethnique. Le suivi des données pour les personnes noires au Canada, tels que les taux d’admission dans les universités, les taux d’accession à la propriété et les taux de mortalité infantile/maternelle (toutes des données régulièrement suivies par les agences gouvernementales américaines) nous permettrait de cerner plus clairement les principaux obstacles qui affectent la population noire du Canada afin d’intervenir.
Une approche prometteuse pour améliorer l’expérience scolaire des étudiants noirs consiste à former les enseignants à utiliser la justice réparatrice, en se concentrant davantage sur les stratégies préventives plutôt que sur la discipline punitive.
Dans un exemple notable du Maryland, un ensemble de « stratégies d’intervention comportementale positive » utilisant des pratiques réparatrices a conduit à une réduction de 50 % des suspensions et de 95 % des renvois au bureau du directeur. Fait plus remarquable encore, lorsque des mesures disciplinaires étaient nécessaires, ces stratégies ont permis une répartition égale de la discipline entre les étudiants de différentes races.
Une pratique prometteuse consiste à réexaminer les offres d’emploi et à rechercher les préjugés cachés. Par exemple, la société Johnson & Johnson a constaté une augmentation de 9 % du nombre de femmes postulant à des postes après avoir utilisé un logiciel permettant d’ajuster les offres d’emploi et de supprimer les marques de genre, le jargon commercial et les listes de compétences non requises. La même approche pourrait être utilisée pour la communauté noire.
Une jeune dirigeante noire nous a donné un exemple tiré de son travail : « Les femmes noires ont un niveau d’éducation assez élevé - mais il y a une véritable barrière autour du langage utilisé dans les offres d’emploi qui est souvent disposé pour exclure. On peut penser par exemple à l’utilisation du mot « philanthropie » plutôt que « collecte de fonds ». La philanthropie est très blanche, tandis que la collecte de fonds est plus englobante et plus de personnes noires s’y identifient. »
En termes d’avancement professionnel, le développement de programmes de parrainage formels peut s’avérer fortement bénéfique pour les employés noirs. Selon nos recherches, les employés noirs sont cinq fois plus susceptibles que les employés blancs de décrire un programme de parrainage comme « le programme le plus efficace pour la diversité et l’inclusion raciale et ethnique » que leur entreprise pourrait mettre en place. Pourtant, seuls 11 % des Canadiens interrogés dans le cadre d’une enquête menée en 2019 indiquent que leur entreprise dispose d’un programme de parrainage officiel.
Les effets de ces programmes sont tangibles. La banque Citibank a instauré un programme visant à mettre en relation des femmes très performantes avec un avocat de haut niveau qui leur sert de parrain. Parmi les participantes, 70 % ont connu un avancement professionnel au cours des 18 mois qui ont suivi. L’entreprise Accenture a lié son engagement dans le parrainage à l’évaluation des performances de ses dirigeants, ce qui a conduit à une augmentation de 20 % du nombre d’employés issus des minorités susceptibles d’être promus à un poste de direction.
Une représentation accrue des Noirs dans la communauté médicale peut aider les patients noirs à se sentir plus à l’aise, ce qui a été reconnu par la Faculté de médecine de l’Université de Toronto. Son programme de candidature des étudiants noirs (BSAP) offre un canal de candidature optionnel pour les étudiants qui s’identifient comme noirs. Depuis la création du BSAP, le nombre d’étudiants noirs admis à la Faculté de médecine de l’Université de Toronto est passé de 1 en 2017 à 24 en 2020. Les autres écoles de médecine du Canada pourraient adopter un programme similaire.
Par ailleurs, offrir des soins plus adaptés à la population noire peut faire toute une différence. Par exemple, l’introduction d’une thérapie cognitivo-comportementale culturellement adaptée au centre de santé communautaire Women’s Health in Women’s Hands de Toronto a entraîné une réduction de 90 % du nombre de femmes noires se rendant aux urgences des hôpitaux pour des problèmes de santé mentale.
La réforme des normes d’intervention de la police est un outil efficace contre l’ensemble des usages de la force par la police qui touchent de façon disproportionnée les Noirs. Il s’agit notamment d’adopter des politiques telles qu’un continuum sur l’usage de la force qui définit quelles armes peuvent être utilisées dans quelles circonstances et d’exiger que les agents en présence interviennent si un collègue utilise une force excessive. Des recherches ont montré que l’adoption de politiques plus restrictives en matière de recours à la force peut réduire jusqu’à 72 % le nombre de personnes tuées par la police.
La modification des pratiques d’embauche de la police pour les rendre plus inclusives peut également faire une grande différence. Au Royaume-Uni, par exemple, de nouvelles directives d’embauche ont augmenté de 1,5 % la part des minorités ethniques dans un service de police local, ce qui a entraîné une réduction de 39 % des minorités soumises à des contrôles et à des fouilles, et une diminution de 11 % des plaintes contre les agents.
Malgré les défis, il y a une raison d’être optimiste. Les communautés noires du Canada sont jeunes et résilientes. En agissant maintenant et en supprimant les obstacles systémiques, nous pouvons travailler avec les personnes noires pour nous assurer qu’elles sont sur un pied d’égalité avec les autres Canadiens. Nous avons besoin de leadership pour mener un effort collectif dans toute la société canadienne.
Il y a de nombreuses mesures que nous pouvons et devons entreprendre pour commencer à éliminer le racisme anti-Noirs au Canada et susciter un changement durable. Cela commence au niveau individuel. Nous encourageons les Canadiens à s’exprimer, à dénoncer les inégalités, à se mobiliser et à devenir des alliés dans le mouvement pour le changement.
Que puis-je faire dans un premier temps? Partagez ce rapport avec d’autres membres de votre réseau ou organisation; et discutez du racisme anti-Noirs au Canada et de la façon dont il se manifeste dans notre société.
Nous encourageons les employeurs à s’engager à agir en adoptant des pratiques inclusives afin de garantir aux candidats et aux employés noirs un accès juste et équitable aux emplois et aux occasions d’avancement professionnel.
Que peuvent faire les employeurs dans un premier temps? Créez un dialogue ouvert avec vos équipes de direction et votre personnel pour comprendre comment le racisme anti-Noirs se manifeste dans votre organisation.
CivicAction s’engage à faciliter ces actions en réunissant les dirigeants, en soutenant le développement de nouvelles relations et en accélérant la représentation des Noirs dans les postes de direction.
Pour aller de l’avant, nous encourageons tous les Canadiens à demander des comptes à nos dirigeants afin qu’ils maintiennent leurs engagements à soutenir les communautés noires.
Ce rapport est un résumé des recherches effectuées par BCG en partenariat avec CivicAction durant l’été 2020. Ce travail a été initié dans le but commun de faire la lumière sur les préjugés systémiques et omniprésents dont sont victimes les communautés noires au Canada, avec l’objectif collectif de conduire à la prise de mesures concrètes.
Les domaines étudiés ont été sélectionnés à partir du cadre développé par le Plan d’action de Toronto pour lutter contre le racisme envers les Noirs, puis classés par ordre de priorité afin d’axer la recherche sur des sujets précis liés à ces domaines. Nous avons choisi des thèmes pour lesquels il existe déjà un corps de recherche actif et où des actions peuvent être entreprises au niveau local. Il est important de noter que ce résumé n’est pas exhaustif et que d’autres sujets importants n’ont pas été étudiés, tels que le système judiciaire dans le cadre plus large de la question « Police et système judiciaire », ainsi que la question « Engagement communautaire et leadership noir ». Ces domaines permettront de poursuivre le développement de la base de données.
Nous reconnaissons et apprécions les contributions et les points de vue de nombreux dirigeants, universitaires, activistes, médecins et experts en politique des communautés noires du Canada. Cela comprend le directeur général et les présidents du comité de l’initiative BlackNorth, ainsi que son fondateur, Wes Hall. Nous avons intégré leurs points de vue ainsi que des données provenant de plusieurs sources, notamment : Statistique Canada, l’enquête sur la diversité et l’inclusion du Centre pour l’avenir du Canada de BCG, la Fondation canadienne des relations raciales, la Black Health Alliance, le Black Experiences in Health Care Symposium et les rapports de la Commission ontarienne des droits de la personne, du Conseil scolaire du district de Toronto et du centre de santé communautaire Women’s Health In Women’s Hands. Des données et des études ont également été recueillies à partir de recherches dans la littérature et la presse au Canada et à l’étranger, et constituaient les sources les plus connues au moment de la recherche. Enfin, nous tenons à remercier les membres de l’équipe de BCG qui se sont consacrés à la création de la base de données et de ce rapport : Puneet Gupta, Gillian Cook, Kasey Boyle, Kate Banting et Prerna Sharma.
L’association CivicAction, l’une des principales organisations à but non lucratif au Canada, a près de deux décennies d’expérience dans le domaine de la promotion de l’engagement civique et de la construction de meilleures villes, en créant et en mettant en œuvre des solutions efficaces aux problèmes les plus urgents dans la région du Grand Toronto, de Hamilton et au-delà. Pour en savoir plus, rendez-vous sur https://www.civicaction.ca ou suivez @CivicActionGTHA.
Alumnus
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