Inclusion des collaborateurs transgenres et non binaires au travail : les entreprises françaises prennent du retard

Paris – Le 14 juin 2023 – Si les dispositifs d’inclusion à destination des collaborateur·ice·s LGB (Lesbiennes, Gays, Bisexuels) ont progressé au sein des entreprises, les problématiques rencontrées par les personnes transgenres et non-binaires restent encore peu adressées. Pourtant ces personnes sont toujours largement exposées aux discriminations au sein de leur environnement professionnel. C'est ce que révèle l’enquête “Companies Are Failing Trans Employees”, menée par BCG, publiée par Harvard Business Review auprès de 6 700 collaborateur·ice·s, incluant 2 230 personnes transgenres et non-binaires dans huit pays, dont la France.

L’inclusion des personnes TNB dans l’entreprise doit encore progresser

En France, les collaborateur·ice·s transgenres ou non-binaires (TNB: c’est-à-dire ne se reconnaissant pas dans le sexe qui leur a été assigné à la naissance) sont plus de 8 sur 10 ( 81 %) à ne pas avoir effectué leur coming-out dans le cadre professionnel. Si l’on compare à l’ensemble des pays étudiés, il·elle·s sont en moyenne 29 % à avoir fait leur coming out, ce qui place la France en dernière position par rapport aux autres pays. Les raisons évoquées, au-delà du souhait de préserver la séparation entre vie privée et vie professionnelle, sont les craintes de réactions négatives de la part des collègues et des clients, ainsi que de potentielles conséquences négatives sur l’évolution de leur carrière. 

Des craintes souvent fondées. En effet, près de la moitié des collaborateur·ice·s transgenres ou non-binaires dans l’Hexagone rapporte être régulièrement exposé à des comportements agressifs au travail, allant des questions déplacées et invasives sur leur identité jusqu’à se sentir complètement exclus par leurs collègues et clients. Plus alarmant encore, 43 % des collaborateur·ice·s TNB français déclarent avoir été victimes de harcèlement et / ou d’agression sexuelle au travail. Sur ce terrain, la France se situe dans la moyenne des 8 pays étudiés.

Au-delà des personnes concernées, l’inclusion profite à tous les collaborateur·ice·s de l’entreprise

L’inclusion des personnes issues de minorités au sens large en entreprise répond à la nécessité de respect de tous les individus. De plus, l’inclusion des personnes TNB est un véritable atout pour l’entreprise : à l’échelle globale, celles et ceux ayant effectué leur coming-out au travail déclarent se sentir plus authentiques (81 %), professionnel·le·s (70 %) et innovant·e·s (70 %) que celles et ceux dont ce n’est pas le cas. Dans un contexte de guerre des talents, l’inclusion des personnes TNB constitue cependant un fort levier de recrutement : en France, 58 % des collaborateur·ice·s TNB interrogé·e·s ont déclaré avoir refusé de postuler là où il·elle·s ne percevaient pas de politique d’inclusion efficace, une proportion moins élevée qu’en Australie (71 %) ou au Brésil (62 %). Près de la moitié d’entre elles·eux (48 %) ont déjà abandonné un processus de recrutement, refusé une offre d’emploi (44 %) ou quitté une entreprise (40 %) car il·elle·s estimaient que sa culture n’était pas suffisamment inclusive.

La prise en compte des personnes TNB augmente également l’engagement de l’ensemble des collaborateur·ices. Au niveau mondial, lorsque l’implication de l’entreprise sur les questions de diversité et d’inclusion (D&I) est perçu comme une priorité, le pourcentage des employé·e·s épanoui·e·s au travail augmente de 31 points et il·elle·s sont 25 % de plus à se sentir davantage motivé·e·s.

« L’inclusion des personnes TNB concerne tous les niveaux de management, explique Thomas Delano, directeur associé au BCG et responsable du réseau Pride@BCG. Les membres de la direction doivent montrer l’exemple et soutenir les collaborateur·ice·s concerné·e·s, faire porter leur voix dans l'organisation et, éventuellement, en dehors. Les problématiques et préoccupations des personnes TNB doivent être partagées au sein de l’entreprise et connues de toutes et tous afin qu’elles soient mieux prises en compte. » Dans les entreprises où les dirigeant·e·s s'engagent en faveur de l’inclusion, 84 % des employé·e·s se sentent valorisé·e·s et respecté·e·s, tandis que dans celles où les dirigeant·e·s ne s'engagent pas, il·elle·s ne sont que 44 %.

La mise en place de plans d’actions concrets afin de favoriser l’inclusion

De nombreuses actions peuvent être mises en place par l’entreprise, afin de favoriser l’inclusion des personnes TNB. Les départements RH des entreprises ont un rôle clé à jouer. Il·elle·s doivent aborder les questions de l'orientation sexuelle, de l'identité comme de l'expression de genre, tout en y consacrant des ressources. Les réseaux de collaborateur·ice·s LGBTQ+ peuvent également contribuer à offrir des conditions de travail plus inclusives (toilettes non-genrées, utilisation du pronom souhaité ainsi que du prénom d’usage, etc….) et un accès équitable au développement personnel et professionnel pour les salarié·e·s TNB.

Enfin, tous les employé·e·s devraient être sensibilisé·e·s et formé·e·s aux problématiques rencontrées par les personnes TNB. Il·elle·s doivent par exemple savoir comment respecter les pronoms choisis, reconnaître les préjugés inconscients et disposer d’outils nécessaires pour intervenir afin d'atténuer les situations potentiellement préjudiciables.

Découvrir l’enquête publiée par Harvard Business Review

Méthodologie de l’enquête : 

Cette enquête a été menée auprès de 2 230 employé·e·s transgenres et non-binaires dans huit pays (Brésil, Mexique, États-Unis, France, Allemagne, Royaume-Uni, Australie, Inde). En complément, 34 entretiens ont été menés avec des personnes s’identifiant comme transgenres ou non-binaires. 2 245 personnes lesbiennes, gays et bi cisgenres ainsi que 2 283 personnes hétérosexuelles cisgenres ont aussi répondu à l’enquête pour établir des éléments de comparaison entre les témoignages.

Contacts presse : 

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killianmontesquieu@little-wing.fr
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Sarah Lauprête
lauprete.sarah@bcg.com
06 02 08 78 28

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