Más de 1.6 millones de mujeres dejaron de trabajar a raíz de la pandemia

• Entre las razones figuran el recorte de personal producto de la crisis del coronavirus a nivel mundial y la adquisición de más responsabilidades en el hogar debido al cierre de las escuelas, señaló el estudio “Diversity, Equity, and Inclusion Still Matter in a Pandemic” de BCG.

Lima, 05 de marzo 2021. En el marco del Día Internacional de la Mujer, se reveló que más de 1.6 millones de mujeres, especialmente madres de familia, dejaron de trabajar a fines del 2020 debido a la pandemia del COVID-19, señaló un reciente estudio de Boston Consulting Group (BCG).

Esto se debería a la necesidad de las empresas en reducir personal por la crisis sanitaria. En el Perú la tasa de desempleo femenino superó en 1.2 puntos porcentuales a su contraparte masculina. En el caso de las madres de familia se vieron obligadas a dejar su trabajo al asumir responsabilidades adicionales en casa tras el cierre de los colegios, debiendo postergar su crecimiento profesional, menciona el reporte Diversity, Equity, and Inclusion Still Matter in a Pandemic de BCG.

Para enfrentar los desafíos generados por la emergencia sanitaria, según el estudio, es necesario que las empresas prioricen el enfoque e inversión en diversidad, equidad e inclusión (DE&I), a fin de lograr un mejor desempeño de sus organizaciones y no resulten tan afectadas por la crisis.

“A pesar de que las empresas han logrado avances significativos en el enfoque e inversión en diversidad, equidad e inclusión, la mayoría de las organizaciones aún tienen trabajo por hacer para alcanzar la verdadera igualdad de género y etnia. El progreso hasta la fecha es notable, y se debe seguir reforzando a pesar de la presión económica que empuja a algunas empresas a aplazar las iniciativas en favor de la fuerza laboral”, indicó Joaquín Valle del Olmo, Managing Director & Partner de BCG.

Un ejemplo de los beneficios de las iniciativas en DE&I se observó durante la crisis financiera del 2007 y 2009 en EE. UU, cuando las acciones en el mercado bursátil de las empresas inclusivas aumentaron en un 14%, mientras que, aquellas que no lo eran, cayeron en un 35%.

Por estas razones, es urgente que las empresas no resten importancia a la DE&I, el aporte de estos factores en beneficio de la toma de decisiones son aún más relevantes durante la pandemia,

El estudio menciona cuatro medidas consistentes que ofrecen resultados positivos en DE&I:

• Mantener el compromiso y la participación del liderazgo. Los altos ejecutivos deben establecer objetivos estratégicos vinculados a los mayores desafíos de DE&I de la empresa y modelar los valores y sus prácticas a diario. Durante la crisis del COVID-19, el desafío para los líderes es mantener el DE&I en la agenda y eviten el recorte de estos programas y, en caso de hacerlo, estos deben ser proporcionales a las otras áreas de la organización.
• Medir el impacto de las reducciones de la fuerza laboral en DE&I: Las empresas que necesiten reducir el tamaño de su fuerza laboral a través de medidas voluntarias o involuntarias, deben asegurarse que las mismas no afecten injustamente a las mujeres y a las personas afroamericanas. Además, las empresas deben mantener una comunicación proactiva con los empleados de grupos minoritarios y asegurarse que se sientan valorados y apoyados.
• Renovar la vigilancia contra los prejuicios a lo largo de todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación hasta el ascenso:  Las herramientas específicas para reducir el sesgo incluyen diversas formas de contratación como evitar la selección de candidatos a ciegas y realizar evaluaciones de desempeño cuantificadas y objetivas. Los miembros de todos los grupos deben tener las mismas oportunidades de formar parte del futuro de la empresa.
• Las organizaciones necesitan identificar métricas clave y medir resultados. Algunas de las métricas para identificar son el desgaste voluntario e involuntario por diferentes grupos demográficos; la proporción de mujeres, personas afroamericanas, empleados LGBTQ y minorías identificadas; disparidades en las brechas salariales; bonificaciones, entre otros. En tiempos de crisis, estos controles deberían realizarse con más frecuencia, dado que las decisiones rápidas pueden tener consecuencias no deseadas.

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